【6837】ヘロヘロコンサル。

2023年9月21日（木）

ノンストップで19年目突入！

連続更新6837日目の「超個人的日記」です。

◆敏腕経営陣の集い。

朝9時から夜19時まで

某企業の本部長・執行役員の皆さんと

グループコンサル。

時間も質も、話の展開も濃すぎて

帰りの電車ではヘロヘロ状態。

（19時から心理学のオンライン勉強会に

オブザーブ参加しようと思っていましたが

思考力が限界に近かったため、欠席）

明日の研修は別企業の2年目社員。

マネジメント層とのコミュニケーションに

壁を感じている方が例年多いのですが

今日のグループの中に部下マネジメントが

抜群にうまい方がいらっしゃいました。

企業の枠を超えた

マネジメント同士のグルコンとか

他社若手社員と他社管理職の対話とか

やってみたい。

いろんな化学変化が起きそうです。

＜今日答えきれなかった質問＞

期末評価において、ハッキリとした

数値として表れる部分だけではなく、

プロセスなども評価しよう！ということで

「行動変化」という定性評価項目を作った。

しかしこの行動変化をどう評価に繋げればいいか

各現場のマネージャーたちが悩んでいる。

＜私の意見＞

各自において、業務内容もマネジメント人数も

メンバーのモチベーション状態も異なるはず。

行動変化の基準を横並びで作るのは難易度が高い。

個人として1on1で握れないか？

そもそも「行動変化」の「行動」と「変化」とは

具体的に何を指すのか？

基準自体が抽象度が高く、明確になっていない。

また、変数が多すぎるので汎用評価だと

メンバー一人ひとりにとって

納得性の高い評価を行うのは困難。

全員「そうなんですよ！！！！」

でどうする？

＜さらに私の意見＞

数値で表せない項目を評価軸に乗せると

結局「何%行動数がアップした」といった

数値データで見ていくことになるのでは？

でもそれがやりたいんですっけ？

「それはやりたくないですね」

今どんな評価項目になってるんですか？

「とても変化した」

「やや変化した」

「あまり変化していない」とかです。

なるほどー。

そこもかなり主観が入るし、

評価者によって基準が揃わないですよね！？

このテーマだけで1時間。

＜今日の途中経過＞

行動変化については

上司からの評価だけじゃなく

身近で働いている周囲の同僚の投票や

定性コメント数とかを活用し、

お互いを称賛する文化作りとダブルで

推進できないですかね？

評価ありきではなく、一種のアワード化するとか？

方向性は一致。

ただ、現状のヒアリングに時間を要したため

時間枠が足りませんでした。

くっそーー。

次の研修でお会いするのは

1年後になってしまいますが、

帰りの電車も、今もずっと考えております。

そろそろ今度は明日の研修に向けて

モードを変化せねば。